HAK-İŞ KIDEM TAZMİNATI KONUSUNA YAKLAŞIMI

Kıdem tazminatı konusu gerek yerine getirdiği fonksiyonları ve gerekse hukuki niteliği bakımından ülkemizde sürekli olarak tartışma konusu yapılmıştır. Kıdem tazminatı ülkemiz çalışma hayatında ilk olarak 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu yer almış ve zaman içerisinde sağladığı haklar bakımından 12 Eylül 1980 askeri darbesine kadar gelişme göstermiştir. Askeri Darbe sonrasında işçilik haklarında önemli bir geriye gidiş yaşanmıştır. Demokratik toplumlarda bireyler ya da gruplar birbirleriyle veya devletle olan ilişkilerinde, hukukun tanımış olduğu sınırlar içerisinde kalmak kaydıyla kendi çıkar ve menfaatlerini geliştirmek hakkına sahip bulunmaktadır. Kıdem tazminatı da işçi-işveren ilişkilerinde uzun yıllar mücadeleler ve karşılıklı çıkarlar dengesi içerisinde oluşmuş bir kurumdur. Sosyal Güvenlik Kurumu verilerine göre bir yıl içerisinde işe-giriş çıkış rakamları incelendiğinde işverenler tarafından milyonlarca çalışanın kıdem tazminatını hak etme koşullarını kazanmadan işten çıkarıldığını görüyoruz. Emek sahipleri başta birçok işyerinde maalesef kıdem tazminatının yok sayıldığı gerçeği ile karşı karşıya kalmaktadır. Bu açıdan bakıldığında mevcut kıdem tazminatı sistemi içerisinde,  işçilerin kıdem tazminatı hakkına erişimin gerek yasal bir takım boşluklar, gerekse bir takım olumsuz işveren uygulamaları nedeniyle,  oldukça zorluklar barındırdığı görülmektedir. Çalışma hayatımızın önemli gündem maddelerinden olan kıdem tazminatı tartışmalarında HAK-İŞ olarak tespit ettiğimiz sorunlar ve çözüm önerilerimiz aşağıda sıralanmıştır. MEVCUT SİSTEMDE YAŞANAN SORUNLARIMIZ Mevcut sistemde tespit ettiğimiz ve yeni bir sistem arayışında dikkate alınması gerektiğini düşündüğümüz sorunlar aşağıdaki gibidir. 1- Kıdem Tazminatının “Bozucu Şart” Yerine “Geciktirici Şarta” Bağlanmış Olması – İşverenlerin Kıdem Tazminatını Mutad Bir İşgücü Maliyeti Yerine İlave Maliyet Olarak Değerlendirmeleri- Hukuk sistemimiz, kıdem tazminatını hak kazandıran fesih ve sona erme hallerini sınırlı sayıda saymak yolunu tercih etmektedir. Mevcut sistemde, işçi ancak iş akdinin feshi kanunda sayılan hallerden birisi ile gerçekleşmişse kıdeme hak kazanacaktır. Bu nedenle işveren kesiminde, işçilerin iş ilişkisi esnasında her yıl kendiliğinden doğan bir kıdem tazminatı alacağının bulunmadığı, ancak iş ilişkisinin belirlenen fesih hallerinden birisinin sona ermesi halinde, fesihle birlikte doğacak muhtemel bir alacak olarak değerlendirildiği görülmektedir. Gerçekten de bizim hukuk sistemimizde kıdem tazminatı hakkının doğumu, ileride gerçekleşip gerçekleşmeyeceği belirsiz bir şarta (erteleyici, geciktirici) bağlı olarak düzenlenmiştir. İş ilişkisi esnasında bu hakkın doğumu belirsiz olup, işverenler kıdem tazminatını işgücü maliyetleri arasında ele alıp, iş ilişkisinin sona ermesinde ise beklenmedik, ilave bir maliyet/külfet olarak değerlendirme yoluna gittikleri görülmektedir. 2) Kıdem Tazminatına Erişim Sorunu Güncel kıdem tazminatı tartışmalarında gerek işçi gerek işveren kesimi ve gerekse siyasal iktidarın üzerinde mutabık olduğu yegane konunun, işçilerimizin büyük bir bölümünün mevcut yapıda kıdem tazminatına ulaşımının imkansız olduğudur.  Hükümet tarafından yapılan açıklamalarda, işçilerin % 80’inin kıdem tazminatı hakkından mahrum olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumun nedenleri incelendiğinde aşağıdaki faktörler karşımızı çıkmaktadır. a- İş Kanunu Kapsamı Dışında Kalan İşçilerin Kıdem Tazminatı Haklarının Bulunmaması Mevcut sistemimiz de İş Kanunu 4. Maddesinde sayılan ve iş kanunu kapsamı dışında kalan işçilerimiz kıdem tazminatı hakkından yararlanamamaktadırlar. Üç ve daha az işi çalıştıran esnaf işverenler bünyesinde çalışan işçilerimiz, tarım sektöründe çalışan işçilerimiz bu kapsamda önemli bir yekûn tutmakta ancak bu çalışanlarımız kıdem tazminatı hakkından mahrum kalmaktadır. Bu nedenle mevcut Kıdem Tazminatı düzenlemesi bütün çalışanları içermeyip çalışanlar arasında adaleti sağlamamaktadır. b- Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçilerin İş Akdinin Süre Bitiminde Kendiliğinden Sona Ermesi Halinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanamaması İşçilerin çalışma tipinin/süresinin uzunluk ya da kısalığına bakılmaksızın kıdem tazminatını hak edecek bir biçimde düzenleme yapılması ihtiyacı bulunmaktadır. Hukukumuzda maalesef, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerimiz, sözleşmenin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi gerekçe gösterilerek, kıdem tazminatı haklarından yoksun bırakılmaktadır. Oysa ki kıdem tazminatı işçinin o iş yerinde iş ilişkisi süresince kazanmış olduğu sosyal birikimlerinin kaybedilmesine bağlı olarak ödenen bir tazminat olup, iş sözleşmesinin türü ile bağlantı kurularak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin bu haktan yoksun bırakılmasının eşitlik ilkesi ile bağdaşmadığını düşünüyoruz. c- Kıdem Tazminatı Alacaklarına Tavan Sınırlaması Getirilmesi Kıdem tazminatı için yasada 30 günlük bir tazminat tutarı belirlenmiş ise de kıdem tazminatı alacaklarına tavan sınırlaması getirilmesi nedeni ile fiilen 30 günlük tazminat tutarına erişim imkanı birçok çalışan bakımından mümkün değildir. Toplu iş sözleşmesi düzeni içerinde çalışan ve brüt ücretleri tavan sınırının ki bu rakam 4.732,48 TL’dir, bu rakamın üzerinde olan çalışanların kıdem tazminatları fiili anlamda ciddi rakamlar boyutunda gerilemektedir. Bu durumdan çok sayıda çalışan mağduriyet yaşamaktadır. Bu açıdan bakıldığında 30 günlük kural uygulamada karşılık bulmamaktadır. d- Kıdem Tazminatına Hak Edebilmek İçin Asgari 1 Yıl Çalışmış Olmak Şartı Kıdem tazminatına erişimde karşımıza çıkan en büyük sorunlardan biri de asgari 1 yıl çalışmış olmak şartıdır. Yasal yükümlülüklerini yerine getirmek istemeyen işverenler 1 yıl içerisinde işten çıkış vererek kıdem tazminatı hakkından mahrum bırakmaktadır. Sosyal güvenlik kurumu verileri incelenecek olursa bir yıl içerisinde giriş-çıkış işlemleri yapılarak milyonlarca çalışan bu haktan mahrum bırakılmaktadır. e- İşçinin Kendi İsteği İle İş Akdini Feshetmesi Hali Uzun yıllar çalışan işçinin iş akdini kendi isteği ile feshetmek zorunda kalması halinde (ailevi vb. nedenler) kıdem tazminatından mahrum kalması toplumumuzun değerleri de göz önünde bulundurularak sosyal bir problem olarak karşımıza çıkmaktadır. f- İşçilik Alacaklarının Kamu Alacaklarının Önüne Geçirilmesi İşverenlerin işçilerini kıdem tazminatından mahrum bırakmak için kullandıkları araçlardan biride hileli iflas gibi yöntemlerdir. Bu gibi durumlarda işçi elinde mahkeme kararı olmasına alacağı tazminat bakımından tahsil kabiliyeti kaybolmaktadır. g- Çalışma Barışını Bozan İşveren Uygulamaları İşverenlerin sıklıkla, kıdem tazminatı ödememek amacıyla, işçilerin iş akitlerini İş Kanunun 25/II maddesi kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle feshetmeye çalıştıkları, bu yönde deliller üretme yolunu seçtikleri gözlemlenmektedir. Bu tür uygulamaların işçi işveren arasında çalışma barışını bozduğu, mahkemelerin iş yükünü artırdığı da sosyal bir gerçekliktir. HAK-İŞ olarak kıdem tazminatının geleceğinin yukarıda tespitine çalıştığımız mevcut sorunlara yeterli cevap verecek nitelikte yeniden düzenlenmesi gerektiğini düşünmekteyiz. Bu temel sorunlar kıdem uygulamasını adaletsiz, sürdürülemez, çözümsüz bir noktaya taşımaktadır. Farklı ülke modelleri ve fon tarzı yaklaşımlar, yeni sistem arayışları çerçevesindeki yöntemlerden bazıları olarak ortaya çıkmıştır. Bu ve benzeri arayış ve tartışmaları baştan beri önemsedik. Bu gibi tartışmaların benzer arayışlarla genişletilmesi gerektiğine inanıyoruz. ÇÖZÜM ÖNERİLERİMİZ  Bu amaçla kıdem tazminatı konusunda yapılacak çalışmalarda mevcut kazanılmış menfaatlerden geriye gidişin mümkün olmadığı, gerek yukarıda sayılan problemlerin, ülke ekonomisinin dinamikleri dikkate alınarak kıdem tazminatı konusunda yapısal değişikliğe ve reforma mevcut hakları koruyarak sosyal diyalogu ve katılımcılığı esas alarak tartışmaya ve destek olmaya hazır olduğumuzun bilinmesini isteriz. Mevcut Kıdem Tazminat, uygulamasına karşı öteden beri düzeltme ve geliştirme arayışlarının ve tartışmalarının olduğunu biliyoruz.  Yukarıda açıkladığımız prensipler doğrultusunda somut olarak aşağıdaki çözüm önerilerinin değerlendirilmesinde yarar olduğuna inanıyoruz. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 04.07.2017 tarihli Üçlü Danışma Kurulunda Önerdiği İlkeler Işığında Nasıl Bir Kıdem Tazminatı Yapısı Oluşturulmalı Bilindiği üzere ÇSGB tarafından sosyal tarafların katılımı ile gerçekleştirilen 04.07.2017 tarihli Üçlü Danışma Kurulu toplantısında önerilen modelin prensipleri 4 başlık olarak göze çarpmaktadır. Bunlar; -  Yapısal Şeffaflık -  Kıdem Tazminatı Alacaklarının Güvence Altında Olması -  Sistemin Sürdürülebilirliği -  Kazanılmış Hakların  Alın terinin ve emeğin korunması - Hakkaniyet Yukarıda belirtilen prensipler doğrultusunda kıdem tazminatının geleceğine ilişkin beklentilerimiz; a-  Yapısal Şeffaflık  Getirilecek olan yapının çalışmalarını şeffaf bir biçimde sürdürebilmesi ve modern dünyanın gereklerine uygun bir modelin kurulabilmesi için; öncelikle sistemin kurumsal yapısı oluşturulurken demokratik ilkeler esas alınmalı, çalışma hayatının yegane prensiplerinden olan sosyal diyalog mekanizmasının kağıt üzerinde değil etkin bir biçimde işletilmesini sağlayacak şekilde kurgulanmalıdır. Bunun için tüm işçi konfederasyonlarının, işveren konfederasyonlarının ve devletin ortak aklı ortaya koyacağı bir çatı kuruluş yapısı altında çalışmaların gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Ancak, bu yapının bazı kamu harcamalarını karşılamak ya da işverenlere kredi temini niyeti ile yapılması halinde yapının varlık amacını baştan sakatlayacağı hususuna dikkat çekmek isteriz. Bu sebeple bu tip suistimallere neden olmamak adına yasal düzenleme yapılırken yukarıda izah edilen şekillerde kaynak aktarımı yapılamayacağı açıkça ortaya konmalıdır. b-Kazanılmış Hakların Korunması  Getirilecek kıdem tazminatı uygulamasında, işçilerin kazanılmış ve beklenti haklarına halel getirmemesi gerekir. Özellikle her bir yıl için asgari 30 günlük ücret tutarındaki kıdem tazminatı miktarının geride kalan her yıl için tahakkuk ettirilerek mutlaka korunması gerekir. Yeni sisteminde bunun yolu ise işveren veya devlet tarafından her bir işçi için bu hakkın garanti edilmesinden geçmektedir. c- Sistemin Sürdürülebilirliği Avusturya’da 14 yıl önce hayata geçirilen sistemde işçiler bu anlamda hayal kırıklığına uğramış ve reform çağrıları yapılmaktadır. Sistem getirilirken, yıllık ortalama % 6 faiz getirisi hedeflenmişken, 14 yıllık ortalama faiz getirisi % 2,6 da kalmış, hedeflenenin yarısı gerçekleşmiştir. Yine aynı şekilde, yönetim giderleri beklenenden yüksek miktarlara ulaşmış ve bu durum işçilerin haklarında önemli düzeyde aşınmaya neden olmuştur. Bu gibi riskler göz önüne alınarak, yeni sistemden beklentilerin ve hedeflerin gerçekçi tahminler üzerine kurularak, buna göre hedefler saptanmalıdır. d-Kıdem Tazminatı Alacaklarının Güvence Altına Alınması Getirilecek sistemde ücret garanti fonundaki düzenleme de olduğu gibi iflas eden veya acz içinde bulunan işverenlerin kıdem tazminatı borçlarının yeni oluşturulacak yapı üzerinden ödenmesi gerecektir. Sistemin devlet garantörlüğünde kurgulanması getirilecek sistem için işçi nezdinde güven duygusunun oluşumuna katkı sağlayacaktır. Yeni sistem mademki işverenlerin yükünü hafifletmek ve sermaye birikimi için öngörülmektedir o halde söz konusu risklere de işveren ve devlet katlanmalı ve işçilere kazanılmış haklar garanti edilmelidir. e- Mevcut Yapının Islah Edilerek Korunması- Kıdem tazminatına ulaşımın kolaylaştırılarak, bütün çalışanlarımızın bu haktan yararlanmaları sağlayacak yasal düzenleme yapılmalıdır. Bu şekilde bir yandan işçilerimizin tamamı bu hakka kavuşurken, diğer yandan da işletmeler arasındaki haksız rekabete de engel olunacaktır. Özellikle, sadece iş kanunu kapsamındaki işçiler bakımından değil bütün iş ilişkilerine uygulanacak kıdem tazminatı düzenlemesi sosyal adaletin ve anayasanın eşitlik ilkesinin bir gereği olduğu gibi, çalışma barışının da bir gereği olduğuna inanıyoruz. Bu nedenle yukarıda sorunlar kısmında belirtmiş olduğumuz hususların da dikkate alınarak, kıdem tazminatına tavan uygulamasının ve bir yıl çalışma şartının kaldırılarak işçilerin gerçek kıdemlerine kavuşmalarının önünün açılması gerekmektedir. f- Kıdem Tazminatı ve Diğer Konularda Yapısal Sorun ve İhtiyaçların Tespiti Amacıyla Sosyal Tarafların Katılımıyla Çalıştay Yapılması –  Toplumsal barış, çalışma barışı ve sosyal diyaloga inanmış ve destekleyen bir işçi kuruluşu olarak Çalışma Bakanlığı koordinasyonunda işçi ve işveren tarafının uzmanlarının katılımı ile bir çalıştay yapılarak, yukarıda açıklanan sorunlara yönelik adımlar atılmasını önemli görüyoruz. SONUÇ: HAK-İŞ, mevcut sistemi, diğer sosyal taraflardan farklı olarak sürdürülebilir ve hakkaniyete aykırı bulup kabullenmemektedir. HAK-İŞ olarak çalışanların tamamına yönelikişçilerin kıdem tazminatı hakkında yeni, güçlü, kapsayıcı ve sürdürülebilir bir modele ihtiyaç duyduğu inancındayız. Böyle bir modelin çalışma hayatında daha fazla barış, istikrar ve güven getireceğine inanıyoruz. Yapılan araştırmalar neticesinde işçilerin çok büyük bir bölümünün kıdem tazminatı gibi en temel işçi alacağına erişim noktasında sorun yaşadığı ortadadır. Yukarıda anlatınlar çerçevesinde HAK-İŞ olarak; kıdem tazminatı konusunda kazanılmış haklardan geriye gidiş olmayacak şekilde, istisnasız her bir çalışan güvence altına alınarak, haksızlık ve adaletsizliklerin olmadığı, alın terinin korunduğu, süre tahdidi olmaksızın bir günlük çalışmanın dahi ziyan edilmeden karşılığının alındığı, şeffaf, sürdürülebilir  bir model ile bütün çalışanların kıdem alacaklarının garanti altına alındığı, yeni, güçlü bir modelin ortaya konulması yönündeki çalışmalara katkı sağlamaya hazır olduğumuzun bilinmesini isteriz.